5 načina za efikasno određivanje prednosti i nedostataka zaposlenih

Naše snage i slabosti igraju glavnu ulogu u određivanju ko smo - kao ljudi, kao zaposleni, i kao lideri. Oni informišu kako odlučujemo koji put karijere slediti, koju ulogu trebamo igrati, i način na koji radimo u toj ulozi.

Iz perspektive menadžera, identifikovanje snage i slabosti je "tajna" za otključavanje potencijala svakog zaposlenog i svakog tima . Ove informacije omogućavaju liderima da donose pametnije odluke o zadacima zadataka, pružaju efikasniju performanse i preglede, i osiguravaju da svaki zaposleni može da uspije i uspije.

Međutim, identifikovanje snage i slabosti nije tako lako kako izgleda. Često su relativni, a zaposleni, a kamoli nas sami, obično nemaju nikakav pojam u kome leže naše istinske snage i slabosti. Kao lider, jedan od vaših najvažnijih poslova je otkrivanje ovih prednosti i slabosti i iskoristiti to znanje kako bi vodili produktivnost i angažman.

Evo pet načina da efikasno utvrdite snage i slabosti zaposlenih.

1. Budite direktni, Budite pravi i pokažite svoju ljudsku stranu

Zaposleni se često pitaju o njihovim prednostima i slabostima tokom pregleda učinka, ali ovi odgovori retko su pouzdani. "Ja sam orijentisan ka rezultatima, samo-starter", jedva da je prava snaga i mogu se pohvaliti snagama da oni zapravo ne moraju da povećaju svoje šanse za povećanje ili neku vrstu nagrade. Jednom kada pokažete svojoj ljudskoj strani svojim zaposlenicima i pobedite ih da prevaziđu ovu prepreku, verovatnije će biti iskreni u tome gdje oni odlikuju i gde se bore.

Zapamtite, morate poštovati povratak.

Otvoren, nizak pritisak razgovor o prednostima i slabostima tokom putovanja u vodeni hladnjak ili dok ste na ručku sa njima je odličan način za početak. Zašto sačekati pregled performansi da započne dijalog? Menadžeri mogu kultivisati podsticajno okruženje tako što najprije izraze sopstvene snage i slabosti, a zatim pozivaju zaposlenog da to učini.

Na kraju krajeva, cilj je razviti samozadovoljne zaposlene koji znaju na čemu su dobri i na šta trebaju raditi. Menadžeri ne bi trebalo da se udaljavaju ili izbegavaju ove razgovore, a takođe trebaju prepoznati zaposlenike da budu iskreni čak i kada prave greške. Zahvaljujem zaposlenima što rizikuju, čak i ako ne uspiju - a možete stvoriti neustrašivu kancelariju u kancelariji, gdje ljudi mogu slobodno razmišljati i izazvati jedan drugog. Kada izrazite zahvalnost za smelu hrabru akciju, vi takođe podstičete ljude da posjeduju i dele svoje greške, tako da svi mogu učiti od njih.

2. Pregledajte korisničke profile

Jedna od sjajnih stvari o dobi socijalnih medija je da skoro svaki vaš zaposleni ima dostupne lične i profesionalne profile. Većina organizacija preduzeća ima društvene mreže ili socijalne intranete koje koriste za komunikaciju, saradnju i povezivanje distribuiranih / velikih timova. Zaposleni grade profile unutar ovih sistema, kao i putem sajtova poput Facebook i LinkedIn. Ovi profili obezbeđuju zlatnu informaciju o interesima zaposlenog, vole i ne vole, veštine, iskustvo i stručnost. Menadžeri mogu saznati ogromnu količinu svojih zaposlenih na osnovu informacija koje dele u svojim profilima i donose odluke u skladu s tim.

Na primer, ako predstavnik vašeg prodajnog tima izrazi veliko interesovanje za modu na Facebook-u, onda bi oni mogli biti dobar čovek koji će dodijeliti budućem klijentu u modnoj industriji.

3. Zatvorite usta, slušajte i objektivno posmatrajte

Ponekad, najteže stvari vidimo su tačno ispred naših očiju. Kad radite dan i dan sa ljudima, često ih je teško jasno videti. Umesto "snage" ili "slabosti", vi samo vidite kako se osoba ponaša normalno. Ovo može biti promašena prilika. Ako je neko u vašem timu poznat po tome da je uvek dobro raspoložen i prijateljski, mogu biti i prirodni diplomata. Ovo je snažna prednost za menadžere kada pokušava da rasprši napetost u timu, pronađe partnera za tešku zaposlenicu sa kojom radi ili izaziva uzbuđenje za novu inicijativu.

Pored toga, slabosti ne mogu biti očigledno očigledne.

Zaposleni koji izgleda mirno može stvarno biti apatičan, razdvojen i / ili neuspešan. Kao menadžer, možeš shvatiti razliku ako ih vidiš kako djeluju drugačije u drugom okruženju (tj. Na ručku). Rukovodioci treba da naprave dodatni napor da svaki zaposleni razmotre što objektivnije i u širem kontekstu. Brzo beleške da biste opisali kako se vaši radnici svakodnevno ponašaju mogu biti dobar način da potražite obrasce.

4. Igrajte Mind Games

Ovih dana se kompanije bube na neophodnost da u igru ​​dovode sve, a ne samo top mesing. Softverske kompanije prave veliki novac za prodaju prodajnih i servisnih timova sa kontrolnim panelima poput video igrica. Oni to zovu "gamifikacija".

Konkurencija je moćan način da se iznesu najbolje (ili najgore) kod zaposlenih. To je snažan motivator i može kvalitetno i kvantitativno bacati snage i slabosti u oštro olakšanje. Održavanje takmičenja u timovima i različitim organizacijama može biti zabavan i efikasan način da vidite ko je prirodni lider i koji se odlikuje u određenim oblastima. To može biti korisno i generalno i specifično. Ako pokušavate da shvatite najbolju osobu da predvodi novi projekat, zašto ne bacite takmičenje da biste videli najostrije veštine? Na strani slabosti, takmičenje je brz način da vidite ko se zaostaje. Štaviše, prijateljska konkurencija podstiče timski rad, što će pomoći u povećanju produktivnosti tima u dugoročnom periodu.

Ako gamifikacija zvuči kao trik, to je zato što jeste. Neće rešiti probleme sa velikim radnim mestom, kao što su nedostatak unutrašnje motivacije, zaposleni koji se slabo uporede sa poslom ili konfuzija o većem poslovnom kontekstu. Međutim, sa većim zabrinutostima, idite napred i koristite trik za razmišljanje kako biste ljudi privukli pažnju na taj zadatak. Na kraju krajeva, naši umovi nas sve vreme prevare. Zašto ih ne pobediti u svojoj igri?

5. Proverite aktivnost društvenog intraneta

Društveni intraneti preduzeća poseduju ogromnu količinu dragocenih informacija o prednostima i slabostima zaposlenih, ako znate kako to tražiti. Kao što je već pomenuto, možete da uklonite profile zaposlenih za uvid, ali se mogućnosti proširuju izvan toga. Menadžeri mogu pogledati aktivnost korisnika kako bi saznali više o njima. Koje vrste sadržaja postavljaju, a šta to otkriva o svojim interesima? Da li često traže pomoć ili izgleda zbunjujuće zbog nečega? To bi moglo biti znak da im je potrebna dodatna obuka ili lična pažnja. Da li su više vokalni na socijalnom intranetu nego u stvarnom životu, ili obrnuto? Šta to govori o svojoj ličnosti i kako oni najbolje funkcionišu? Možda su bolji u pisanoj, umjesto u usmenoj komunikaciji, ili su možda stidljivi u velikim grupama. Socijalna intraneta mogu takođe dati uvid u ličnu mrežu i odnose zaposlenih, kao i njihove stavove prema poslu.

Prikupljanje tih uvida je samo pola bitke. Jednom kada ste upoznati sa prednostima i slabostima vaših zaposlenih i vašeg tima, zadatak će postati uspješniji u pogledu uticaja kako bi svi ostali produktivni, angažovani i kohezivno radili u celini.

O autoru:
Tim Eisenhauer je suosnivač i predsednik kompanije Axero. Piše o temama socijalnih intraneta, angažovanju zaposlenih, poslovnoj komunikaciji, upravljanju znanjem i saradnji. Njegovi članci i mišljenja su predstavljeni u Fast Company, Inc. magazinu, CNBC, 60 Second Marketer, HR.com i mnogi drugi.