Koji su razlozi zbog ovih razlika u performansama? Šta je to o vrhunskim prodavačima koji im omogućavaju postizanje vrhunskih rezultata? Da li neko može postići vrhunske performanse u prodaji? Svakako postoje neke veštine prodaje koje svako može naučiti. Na primer, lako je naučiti kako postavljati reflektivna pitanja.
Postavljanje reflektujućih pitanja
Reflektivna pitanja su pitanja koja počinju od ko, šta, kada, gde, zašto i kako. Ako postavljate reflektivna pitanja umesto pitanja na koja se može odgovoriti sa da ili ne, perspektive obično dele više informacija s vama. Ovo povećava vaše šanse da otkrijete "poene bolova" koje mogu na kraju dovesti do prodaje.
Možete naučiti kako postavljati reflektivna pitanja tako što ćete učestvovati u jednostavnom igranju uloga. U ovoj igri uloga igrate prodavca i ja ću igrati. Svaki put kad me pitate da ili ne, odgovoriću "ne". Dobijanje kukuruza sa gomilom "ne" odgovora će vam brzo oštetiti naviku da / ne.
Druge veštine prodaje su teže naučiti. Dobar primer je podučavanje prodavaca kako postavljati pitanja i pratiti nit u odgovorima. Da bismo objasnili ovaj koncept, koristimo još jednu ulogu u igri. U ovoj igri uloga, postavićete mi reflektivna pitanja. Odgovorit ću sa odgovorima koji sadrže neke "bolne poene".
Ako prepoznajete točke bolova i duboko upadate u njih (postavljajući dodatna pitanja), na kraju ćete moći da me "prodate".
Da li znate kakvo je moje iskustvo sa ovom ulogom? Neki prodavci nauče kako lako pratiti nit. Drugi se bore, ali na kraju nauče kako to rade. Međutim, neki to nikad ne dobijaju, bilo kakva stvar koliko teško pokušavaju! Zašto neki ljudi mogu naučiti ovu kritičku veštinu, ali drugi ne mogu?
Borio sam se sa ovim pitanjem 14 godina. Vjerovao sam da svako može uspjeti u bilo čemu ako želi dovoljno i spremno je raditi dovoljno. Međutim, moje iskustvo sa ulogom "pratiti nit" dovelo me je u pitanje na to. Dok sam nastavio čitati i istraživati tokom godina, na kraju sam otkrio dve informacije koje su mi stvarno otvorile oči.
Ključna otkrivanja # 1
U svojoj knjizi "Sada otkrijte svoje snage", Marcus Buckingham i Donald Clifton izvještavaju kako odlični menadžeri i prosječni menadžeri imaju različita očekivanja za svoje zaposlene. Prema Buckinghamu i Cliftonu, prosečni menadžeri pretpostavljaju da "svaka osoba može naučiti da bude kompetentna u gotovo svemu", dok veliki menadžeri pretpostavljaju da su "talenti svakog čoveka trajni i jedinstveni".
Većina prodajnih knjiga i programa obuke izgleda da uzima u obzir prosečnu tačku menadžera. Drugim riječima, čini se da pretpostavljaju da svako može naučiti kako da prodaje. Njihovo neizgovorno obećanje je da sve što treba da učinite je uložiti dovoljno vremena, napora i novca da biste naučili veštine koje predaju. Ako stavite vreme i trud, naučićete veštine i na kraju uspete da prodate.
Nažalost, postoje nebrojeni primeri prodajnih knjiga i kurseva obuke koji ne proizvode željeno poboljšanje u učinku prodaje. Razmislite o nekim prodavcima koji znate lično. Koliko njih se bori da izvrše svoje kvote? Zašto se bore?
- Da li je to stanje privrede? (Ukoliko drugi prodavci unose svoje brojke, krivac za ekonomiju neće im donositi mnogo simpatija.)
- Da li je to zato što ne rade dovoljno?
- Da li je to zato što nemaju dovoljno znanja o proizvodima?
- Da li im je potrebno više da rade na prodajnim veštinama?
- Da li im je potrebno više treniranja od menadžera?
Šta ako je tačka gledišta "sjajnog menadžera" tačna? Šta ako svi ne mogu postati poznati u prodaji? Šta ako uspeh u prodaji zahteva jedinstveni skup talenata?
KLJUČNA DISKOVIJA # 2Herb Greenberg, Harold Weinstein i Patrick Sweeney su ovaj zaključak izvestili u svojoj knjizi "Kako unajmiti i razviti sljedećeg vrhunskog izvođača". Posle korelacije na stotine hiljada procena koje su izvršene tokom nekoliko decenija uz stvarna merenja učinka prodaje, došli su do ovih zapanjujućih zaključaka:
55% ljudi koji zarađuju u prodaji treba da rade nešto drugo.
i
Još 20% do 25% ima ono što je potrebno za prodaju, ali bi trebalo da prodaju nešto drugo
Vau! To su neke otrezane statistike! Oni ukazuju da će više od polovine prodavaca nikada neće prodati. Još jedna četvrtina ima neke šanse da postignu uspeh u prodaji, ali samo ako pronađu pravi posao prodaje odgovarajuću vrstu proizvoda ili usluge.
Kako možete utvrditi da li prodavci imaju talente koji su potrebni za uspjeh na prodajnim pozicijama vaše kompanije?
Jedan od razloga zbog kojih kompanije pate od performansi 80/20 jeste to što se njihovi procesi za zapošljavanje, obuku i upravljanje prodajom skoro u potpunosti oslanjaju na subjektivne informacije. Na kraju krajeva, šta se nastavlja? Oni su subjektivno prikazivanje svojih sposobnosti i iskustava pojedinca. Šta se dešava tokom intervjua? Ispitanici pokušavaju da odgovore svoje odgovore na pitanja na način koji će učiniti najbolji utisak.
U međuvremenu, anketari formiraju lična mišljenja o kvalifikacijama kandidata za tu poziciju.
Ne predlažem da su subjektivne informacije beskorisne. Subjektivne informacije su valjana i vredna komponenta bilo koje "odluke ljudi". Međutim, ako odluke zasnovane samo na subjektivnim informacijama rezultiraju nepoželjnim rezultatom od 80 posto vremena, zar nije smisla razmišljati o promjeni?
Jedan od načina za uvođenje objektivnih informacija u postupke zapošljavanja i obučavanja prodaje je korištenje specijalizovanih testova procjene prodaje. Ne mislim na ličnost ili testove ponašanja kao što su Myers-Briggs ili DISC. Te vrste alata su korisne za učenje kako efikasnije komunicirati s nekim, i mogu pružiti neke uvide u motivaciju pojedinca. Međutim, oni nisu efikasni za predviđanje da li će neko uspjeti u prodaji.
Specijalizovane testove procene prodaje koje upućujem na identifikaciju koliko brzo pojedinac sazna i koliko su dobri u "obrazloženju".
Obrazloženje - posebno verbalno izlaganje - je kritična komponenta talenta za postavljanje pitanja i "prateći nit" u odgovorima. Plus, najkorisniji testovi procene prodaje identifikuju snagu ili slabost pojedinca u nizu drugih bitnih atributa vezanih za prodaju. To uključuje sledeće:
- Sales Drive: Da li osoba uživa u prezentovanju, ubeđivanju, pregovaranju i motiviranju drugih? Koliko uživaju u ovim aktivnostima?
- Emocionalna žilavost: koliko brzo se pojedinac odbija od odbijanja? Da li uče iz svojih iskustava i brzo krenu? Ili, da li trpe trajno smanjenje produktivnosti?
- Reasoning Ability: Da li osoba postavlja dobra pitanja? Da li mogu da razjasne odgovore i izaberu komade koje će pomoći unapređenju razgovora prema željenom krajnjem rezultatu?
- Servisni pogon: Koliko je prijateljski i prijatan pojedinac? Koliko su zainteresovani u izgradnji odnosa i pomaganju drugima?
- Asertivnost: Koliko je samouveren pojedinac? Koliko su efikasni u ubedjivanju drugih da preduzmu akciju?
- Stav: Koliko je pozitivan stav pojedinca? Da li vide da čaša bude poluprazna ili poluprovana?
- Komunikacijske veštine: Koliko tačno pojedinac komunicira, verbalno i pismeno? Da li su njihove komunikacije jasne i efikasne?
- Konkurentnost: koliko je konkurentna pojedinca? Kako se njihova konkurentnost manifestuje?
- Energija: koliko je energična osoba? Da li su uvek "u pokretu", ili da li ih trebaju podsticati u akciju?
- Nezavisnost: koliko lako osoba prihvata pravac od drugih?
- Stopa učenja: koliko brzo osoba pohađa nove informacije? Koji su stilovi učenja najproduktivniji za njih?
- Tolerancija za administraciju: Koliko je voljan da pojedinac izvršava administrativne poslove? Koliko pažnje plaćaju na detalje?
- Da li su oni lovci ili farmeri? Da li više vole da se bave novim poslovanjem ili više vole da upravljaju postojećim odnosima sa kupcima? Ili su sposobni da efikasno obavljaju obe funkcije?
- Da li su interno ili spolja motivisani? Interno motivirani prodavci su sposobni da usmeravaju sopstvene aktivnosti. Prodavci na otvorenom tržištu zahtijevaju često usmeravanje i podršku od svojih menadžera kako bi bili dosljedno efikasni.
- Koliko će efikasno izgledati? Koliko će agresivno (i konzistentno) imati nove mogućnosti?
- Koliko su spremni da se pridržavaju administrativnih zahteva? Ovo može uključivati ažuriranje podataka u sistemu upravljanja odnosima sa klijentima (CRM) kompanije i pružanjem pravovremenih i tačnih prognoza i mogućih ažuriranja gasovoda.
- Da li će biti dobar član tima? Da li će raditi u saradnji sa svojim kolegama članova prodajnog tima, kao i drugim odeljenjima?
Kako mogu specijalizovani testovi procjene prodaje pomoći postojećim prodavcima koji se bore?
Oni mogu pomoći na dva specifična načina. Prvo, oni mogu utvrditi koji prodavci treba da budu u prodaji. Ako pojedinac nema talente neophodne za uspeh u prodajnom poslu vaše kompanije, u vašoj organizaciji mogu biti druge uloge u kojima se njihovi talenti i interesi mogu primijeniti na obostranu korist. Ako nema takvih pozicija, na raspolaganju vam je najprirodnija stvar da ih pustite.
Kako može pucati nekoga ljubazno? Zato što nije zabavno boriti se za posao koji se loše uklapa. Ako podelite rezultate ispitivanja sa ovim osobama, oni mogu dobiti uvid u svoje najjače talente i interese. Što pre mogu da se migriraju u uloge koje su kompatibilne s njihovim talentima i interesima, to što pre brine o prednostima poboljšanja produktivnosti, motivacije i zadovoljenja posla.
Na drugi način, ovi testovi procene mogu pomoći u borbi prodavaca tako što će identifikovati njihove jedinstvene potrebe za obukom. Ako identifikujete individualne potrebe za obukom pojedinog prodavca i pružate ciljanu obuku kako biste rešili ove potrebe, možete dramatično poboljšati njihove performanse. Evo primera:
Dva fiktivna prodavca, Bet i Bill, rade za istu kompaniju. Beth je slab u Sales Drive-u, zbog čega je nerado tražiti naređenja. Bill je slab u emotivnoj žilavosti, što ga čini osjetljivim na odbacivanje i ograničava njegovu efikasnost u istraživanju. Ako Beth i Bill prođu isti kurs za obuku za prodajne veštine, koliko bi trebalo očekivati da poboljšaju performanse prodaje?
Odgovor je mali ili nijedan. Zašto? Budući da Beth i Bill imaju potpuno različite potrebe za obukom, koje se neće baviti osnovnom obukom veština prodaje.
Beth bi najviše imala koristi od odlaska na klasu treninga pouzdanosti. Ona takođe treba da podučava kako bi joj pomogla da prizna da neuspeh u traženju naloga negira svoje kupce vrijedna rješenja za skupe poslovne probleme.
Predlog zakona treba da nauči da ne prihvata lično odbijanje. Može takođe imati koristi od prisustvovanja klasi koja predaje pozitivno razmišljanje i druge motivacione tehnike.
Na žalost, ukoliko se ova dva prodavca ne upoznaju sa njihovim jedinstvenim potrebama za obukom i imaju ciljanu obuku kako bi im se riješila, nema mnogo razloga da očekuju poboljšanje njihovog učinka.
Zaključak
Mnoge kompanije se bore sa disparitetima performansi "80/20" u svojim prodajnim organizacijama. Ove disparitete obično proizilaze iz prekomjernog oslanjanja na subjektivne informacije prilikom donošenja odluka o zapošljavanju i usmjeravanju prodavaca. Predloženo rješenje je dodavanje objektivnih informacija prikupljenih putem specijalizovanih testova procjene prodaje za proces odlučivanja "ljudi". Ova jedna promena može pomoći kompanijama da povećaju udeo vrhunskih izvođača u njihovim prodajnim timovima i poboljšaju performanse postojećih članova tima prodaje.